4 minuty čtení
Máme před sebou další rok a jako vždy, tak i tento rok na začátku nastavujeme celoroční cíle. Každý rok přijdu za svými podřízenými a zeptám se jich, čeho by chtěli dosáhnout.
Oni veskrze s ničím nepřijdou. Tak jim vymyslím cíle já. Oni na to mrknou. Řeknou, že to celkem jde. Odsouhlasí je a jedeme dál. Po půl roce je společně zrevidujeme, řekneme, že na to úplně nebyl čas, že fakturovatelné projekty byly důležitější, ale že v příštím pololetí to určitě dotáhneme.
Na konci roku k tomu zase sedneme a stejná pohádka. Nějak na to extra nebyl čas, tak to přehodíme na další rok.
Přijde vám to povědomé?
Děje se to všude.
Tento rok jsem si řekl, že to změním.
Chtěl jsem, aby lidé si za svými cíli opravdu stáli a chtěli je splnit. Ne proto, že je mají napsané, ale proto, že jim na tom opravdu záleží a chtějí se někam posunout.
Možná si řeknete. Je vůbec potřeba nějaké cíle definovat?
Taky jsem nad tím jednu dobu hodně uvažoval a jednu dobu se i přikláněl k tomu, že nejsou potřeba. Pak jsem si, ale uvědomil bychom se rozbíhali na příliš moc světových stran a zaměření firmy/oddělení by bylo příliš rozptýlené.
Dokonce jsem na to slyšel velmi pěkné přirovnání. Představte si tlupu opic, které bouchají do klávesnice a mají nekonečný čas k dispozici. Hypoteticky je možné, že se jim jednou podaří napsat celé dílo Shakespeara. Mají přece nekonečně času. Takže proč ne.
Teď si představte, že máte skupinu velmi inteligentních lidí, kteří se ale každý zaměřují na něco jiného a jejich zápal se nesoustředí do jednoho bodu.
Tohle je něco, co správný manažer potřebuje usměrnit. Ten jeden bod je vize a mise firmy. Být nejlepší výrobní firma na průmyslové linky ve střední Evropě nebo dostat člověka na Mars. To je ten focus.
Samozřejmě tohle je globální cíl a ty je třeba rozložit na jednotlivé cíle pro oddělení a poté i pro jednotlivce.
No a jsme zpět u těch osobních cílů. Ale jak na ně?
Tento rok k tomu i já přistoupil diametrálně jinak. Dal jsem si za úkol, co nejméně vstupovat do nastavování cílů mých lidí. Být spíše průvodce.
Změna z direktivního na koučovací přístup. O tom proč jsem si vybral koučovací přístup zase někdy jindy. Teď pracujme s tím, že si myslím, že je to lepší než direktivní.
No a jak to pojmout?
Je fajn se držet nějakého frameworku. Mě osobně připadá nejvíc sympatický systém GROW.
- G – Goals
- R – Reality
- O – Options
- W – Will to action
G – Goals
Na začátku se opravdu toho člověk zeptat, co jsou jeho cíle. Kupodivu. Dávejte si pozor jakým způsobem se ptáte. Otázky musí být, co nejvíce otevřené. Nesmí na ně být odpověď ANO/NE.
Zde několik příkladů:
- Čeho tento rok chceš dosáhnout?
- Proč je pro tebe tento cíl důležitý?
- Co je potřeba udělat, abys dosáhl/a svého cíle?
- Podle čeho poznáš, že se to povedlo?
- Jaké bude mít dosažení tohoto cíle vliv na oddělení nebo firmu?
R – Reality
Poté je potřeba ukotvit situaci a popsat současný stav, aby jsme měli nějaké srovnání. Takže zkusit rozebrat realitu dnešních dní vzhledem k výše popsaným cílům.
Zde několik příkladů:
- Jak bys s ohledem k tvému cíli popsal/a současnou situaci?
- Jaké překážky bude nutné překonat a jak je překonat?
- Jak to vypadá teď?
- Jaká jsou pozitiva a negativa současné situace?
O – Options
Dál navrhneme řešení a možné cesty. Čím víc tím líp. Ještě není úplně potřeba se uchylovat pouze k jedné možnosti. Každý si je po chvilce přemýšlení a povídání sám nejlépe vědom, jak tohoto cíle dosáhnout. Pokud by řešení přišlo od vás, tak může být odstřižené od možností, které ten člověk má.
Zde několik příkladů:
- Jaké existují možnosti řešení?
- Co ještě by šlo udělat?
- Kdo/co by ti mohlo pomoci v dosahování svého cíle?
- Kdyby podobnou věc řešil tvůj kolega, co bys mu poradil?
W – Will to action
No a když už máme na stole několik možností, tak nezbývá než nějakou vybrat a vydefinovat, jak se k vytouženému cíli dostaneme. Takže ideálně nějaká definice akčního plánu.
Zde několik příkladů
- Co považuješ za nejlepší řešení/postup?
- Jaký bude tvůj první krok?
- Kdy to uděláš?
- Co bude následovat?
- Jakou pomoc nebo podporu pro to potřebuješ?
- Jak si ověřit, že to funguje?
No a máme to.
Jasně, nebude to tak lehké, jak to tady na papíře vypadá. Velmi pravděpodobně se vám to nepodaří na prvním sezení. Nechte tomu čas. Nastiňte tento scénář a nechte to lidi vstřebat.
Klidně jim tyto otázky pošlete, ať mají čas se nad jednotlivými fázemi zamyslet. Tady to nejde opravdu urychlit. No a na dalším sezení je fajn to sepsat do nějakého pěkného formátu.
Celkem fajn je SMART framework, ale o tom zase někdy jindy.
Tak co? Už se vám honí hlavou, jak to vaši kolegové skvěle vymyslí a cíle pro tento rok budou nabušené? Těšíte se na konec roku, jak to jenom všechno odfajfkovat?
Zas tak jednoduché to nebude. Ale první krok máte za sebou.
Těším se na příště.
Radim
